人力资本，人力资本不熟悉，人力资本是什么意思？？

人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”。与“物质资本”相对。西方经济学概念。体现在劳动者身上的资本。

如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。通过人力投资形成。

主要包括：用于教育的支出；用于卫生保健的支出；用于劳动力国内流动的支出；用于移民入境的支出。

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人力资本的理论不足：

首先，教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的。

其次，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时“利润”。

再次，经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素。

最后，人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。

参考资料来源：百度百科-人力资本

（1）用于教育的支出；

（2）用于卫生保健的支出；

（3） 用于劳动力国内流动的支出；

（4）用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。其增长，特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。

人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。

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人力资本理论的内容：

（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。

生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

参考资料来源：百度百科-人力资本

人力资本是人力资源中最稀缺，最优秀的一群人。最大的区别是人力资源的回报是工资。人力资本的回报是分红。简单来说如果一个人无论如何都招聘不到，那么这个职位上的人就可能是人力资本。人力资源是指人所具有的，对价值创造起贡献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本是通过投资（如对人的培训、迁移以及医疗保健等）才能获得的。人力资本是把人力归为了成本，将员工工资福利薪酬等视作了成本。二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象为人的体力和脑力。

国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。学习的好坏直接影响人力资源的好坏，同时也影响了人力资源转化成人力资本。所以好多单位在招聘的时候都会要求学历高、素质高。同时好的单位会重视本单位人才的培养。因为他们知道无论是人力资源的开发还是人力资本的积累都离不开教育。一个具体企业而言，人力资源所能发挥的作用和能够产生的效益是具体而有差异的，企业需要结合实际情况进行人力资源的投资，发挥投资的最大效益。

对于科技类企业来说，对科技人才的有效投入与企业可能取得的经济效益，成正比例关系，这种投资的力度会直接影响和制约企业生产的产出及效益。让适合的人胜任适合的岗位，加强激励手段，把老板的思想贯穿到企业的每一个环节，当这一步成功后，老板就可以退后，让系统帮助自己运作，那时候人力资本运营就可以用资金和管理解决企业的问题了。记住一句话：能看到的问题都是小问题，看不到的问题才是大问题，不要纠结人力资源还是人力资本，能解决问题的才是最高的人力管理境界。

（一）、人力资本具有依附性。 人力资本的载体是人，是通过人 力投资形式形成的价值在劳动 者身上的凝固，与其所有者不可 分离，一切体能、知识、智能、技 能、情感、价值观念、思想道德都 依附于活生生的人而存在。

（二）、人力资本具有能动性。 人力资本是经济发展过程中最 具能动性的因素。一方面，物质 资本、货币资本价值量的实现和 创造必须通过人力资本的操作； 另一方面，人力资本可以创造出 超出自身价值量的经济效益。在 一个企业中，人力资本水平在一 定程度上决定着企业的兴衰。

（三）、人力资本具有时效性。 人力资本与物质资本不同，它具有一维性。若不适时 开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。

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长期困扰着人力资本管理者的问题：

一、权力是“放”还是“收”。业务模式和企业战略的转变、产品的多样化、市场和业务的拓展、都会给企业的管理带来新的挑战，增加管控难度。

二、决策执行“不给力”。大量的职业管理者逐渐进入了企业的运营主体，逐渐，创始人的“个人魅力”降低了，中层管理者与高层之间的默契减少了，公司决策的执行、公司的发展依靠最高决策者个人渐渐难以持续。

管理如何“差异化”。不同区域的公司、不同业务的公司、甚至不同周期的项目的外部环境与基础都不一样，如何在公司总体的原则下实现人力资本的差异化管理。

参考资料来源：百度百科-人力资本

一、定义：

1、人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。

2、人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

二、区别如下：

1、价值关系不同：

（1）人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

（2）人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

2、研究问题的角度和关注的重点也不同：

（1）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。

（2）人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

3、计量形式不同：

（1）人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（2）人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

扩展资料：

1、人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

2、最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。

参考资料：人力资源-百度百科   人力资本-百度百科

人力资源与人力资本的概念

　　人力资源 (humanresource)与人力资本(humancapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。

　 　首先，就人力资源 来看，它属静态的概念范畴。 对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的`政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力 资源 构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

　 　而对人力资本 的概念，则需要从动态的意义上加以理解 。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。

　　对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·w·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。

　　他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。