老板让员工说出什么缺点，领导让我说他缺点，特别严肃的那种，怎么办，在线？

这个很有意思。一般企业老板很少会直接让员工写优缺点的，因为这对员工来说还是比较难写的。需要员工有很强的换位思考能力。然而，并不是所有的员工都有这样的能力，否则员工都去当老板了。缺点写得太真实，可能会让老板不高兴，写得太笼统，又体现不出诚意。写的时候可以把缺点当成优点写。当然，最好能站在火锅店发展壮大的角度给出总结. 不要直接写老板的优缺点，要写出管理方面的长处和不足，怎么把企业发展好才是最重要的。

应该很委婉但又要表达清楚自己的意见。领导之所以是领导，肯定是有几把刷子的，要不然，他也不会坐到那个位置上。他能坐到那个位置，就表明他有那个决策力，这是上级附于他的职责权。作为下属，千万不能小瞧领导。

可以从以下几个方面来说：

1：不同性格的领导优 缺点就会不一样，首先您得先了解一下你们领导的性格，可以根据自己的实际感受来对领导进行评价。

但要注意的是评价优点时，不能一直拍马屁，让人觉得您很假很虚伪，评价缺点时也不要一股气的，把想说的就直接说出来了，要稍微委婉点。

说话时得先想一下，怎样不仅能说出领导的缺点，而且还能让领导觉得你是在提意见，而且提的意见很不错，值得自己改进一下，您得有理有据的并有充分的说服理由。

2：就以强势的领导为例，领导中强势的领导还是很多的，他们就是因为具有强势的性格，才会透露出一种领导气质。

面对这种领导，优点就是自己会有自己独特的想法，有规划有原则，内心有激情有动力，而这种正能量也会传达；正是这种正能量会带动一大批有志向的队友，一起向前迈进；具有领导气质，个人魅力，会使很多人信服，善于用政治手段维护自己的立场，不会疏离团队也不会让人亲易接近。

3：缺点也是比较明显的，会比较偏执，朝着一个方向走下去，这种偏执可能会使得，我们获得很大的成就，但是另一方面也会使得我们陷入困境，所以考虑谨慎可能会更好。

由于太过于强势，所以会驳的下属思考的权利，也不愿分享自己的经历，所以对于接班人，就没有多用心的培养；再就是个人思想太严重，使得下属都必须围绕自己转，而并没有为大局着想，应该确切的说是没去多想，因为一般领导的思维比较远大，就看看您用什么思维和说话的技巧，和你们领导交流了哦！

职场中，领导召开的会议其实大多都是希望借助会议的形式达成团队目标的一致，虽然每个员工都有机会表达自己的意见，但如果你提出了不同意见但又没有更好的解决方法时，其实就是代表着跟决策领导唱反调。所以，在会议上如果你提出不同的意见时一定要提出理由，以及行之有效的解决方法，不可只是表达不赞同。

一些老员工比较有经验，不急于发表意见，当那些有反对意见的员工都谈得差不多了，领导也“教育”得差不多时，才会谈出自己的意见。当然不会直接反对意见，会连带解决的方法和步骤一并谈出。所以，虽然是表达相同的想法，表达的时机不同、方式不同，得出的效果也不同。

有时候还会出现请教老同事，老前辈的现象（其实是在说自己谦虚、爱学）。很多问题还得翻阅流程资料书，由于自身工作的不熟练，在很大程度上影响了团队的工作业绩！

平时的工作距离精细化工作缺少一个随时反省随时更新修改的过程，虽然工作也经常回头看、做总结，但缺少规律性，比如刚想反思一下自己的工作，就又有新的工作要做。导致在工作中埋头苦干的多，抬头看路的少，工作还不够细化！（你说工作精细化还不够，这个问题永远能用，请问什么才能算是真正的精细化？什么样的精细化才能算是标准？）

恰恰相反，是因为它的音调不够准。或者说，它的音准表现很大程度上取决于演奏者本人。

你想，如果用钢琴这样的乐器来定调，音准确实没问题了。但是双簧管那么好的表现力，声音一出来，音准又不是那么协调，整个乐队的协调性就要受到影响了。 餐厅工作（换成你自身的工作）亦是如此，充满太多的不确定性，比如口味的咸淡，每个人的口味都不同，就餐人数的不确定厨师的操作也受很多外界因素的影响，菜谱的制定也要根据天气的变化做出相应的调整等等这些都是不确定的因素，（举一些你工作中存在的具体问题）作为管理者就是要把这些不确定的因素降到最低，才能切实的为教师职工做好就餐保障工作。教职工餐厅为全体教职工提供放心可口的饭菜和服务为大家解决用餐的后顾之忧，而餐厅主管则是为餐厅员工服务解决切实的工作问题。

如果说是在体制内工作过得人看到这个问题，肯定会心一笑，对你们来说这是一年都遇不到一次的问题，对我们来说就是个日常工作好吗？每年最少十几次上级单位征求下级的意见建议，甚至是征求对领导本人的意见建议，还规定十几个分类，还不能不写，怎么办??体制内的好解决，给领导就提一个，就是加强学习，强化学习，学习不够深入，不够全面，不够系统，不够扎实。上级单位也一样，加强对年轻干部的培训力度。增强学习的系统性，全面性，学习形式的多样性。

会议上，正常的意见审核流程是由上至下的，换句话说，如果最终要敲定些什么事情，也应该是由老板敲定，而不是下属。

类似“这样不行！这样做不对！”，这种简单粗暴地否决，不管老板们听了之后介不介意，你都犯了僭越职责的错误。

归根结底，以上提到的三种“批评老板”的方法，都有一个共同目的：降低对方的抵触情绪。

批评也好，提意见也好，大抵是为了改变别人原来的想法或者决策。

心理学上，“改变别人”本身就是一件很容易引起抵触的事情。

就像你喜欢的电影，别人说不好看，那种“不高兴”的情绪会突然间冒出来，然后让你陷入“努力证明自己是对的”的魔咒当中。

一线职工普遍缺少归属感，甚至是幸福感。（这个问题在很多公司都存在，很多员工会认为自己就是个打工的，随时可能就会走。很多老板也会认为，我雇你来就是干活的，你不干活立马走人！因此，很多员工都缺乏归属感）一是，一线职工缺乏集体荣誉感，考虑集体少，考虑个人多，没有更高层次的认识到自身工作的意义。（自己的地还扫不完呢，哪有闲心情考虑更高的意义？）二是，对员工个人关心不够，布置工作任务多，谈话交心少，缺乏对员工思想的引导。（很常见）三是，员工个人成长空间有限，导致很多员工工作没动力，得过且过。（扫地的清洁工有几个能够成长为公司管理层的？大实话吧）四是，随着社会物价的升高，生活成本的加大，很多员工会将生活中的情绪带到工作中。