如何对付懒惰的人?，懒散的人怎么去管理？

　　员工出现懒散的现象，相信每一位管理者在管理当中都会遇到，如果是个别员工懒散，那基本就不算是问题，直接制定制度和考核施加压力就行，要不干脆辞退以免影响士气。最难搞的是全体员工普遍懒散员工的现象，这时候就不仅仅是某一位管理者的管理问题了，普遍问题一定是文化的问题。公司如何管理懒惰的员工?下面为大家带来公司如何管理懒惰的员工，快来看看吧。

　　面对这样的员工最关键的是要提高他们的执行力，建立良好的企业文化氛围，具体需要做好下面几项工作：

　　1、培养懒散型员工的责任心。

　　一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。有一句话是这样说的：“企业的今天很残酷，明天更残酷，虽然后天是美好的，但是大多数企业都会在明天晚上死去。”根据中国工商总局调查结果显示：中国80%的企业在成立第二年年检的时候就已经消失了。企业在如此短的时间内就纷纷倒闭的一个重要原因在于：企业没有一个拥有强大执行力的团队。

　　2、建立先进的企业文化。

　　例如，华为成功的诀窍之一在于它的“狼性文化”、“乌龟精神”和“眼镜蛇特质”，所谓“狼性文化”，就是偏执的危机感、拼命精神、平等、直言不讳、压强原则；“乌龟精神”指的是认定目标,心无旁骛,艰难爬行,不投机、不取巧、不拐大弯弯,跟着客户需求一步一步地爬行；而“眼镜蛇特质”是说华为管理组织上要像眼镜蛇——头部可以灵活转动，一旦发现觅食或进攻对象，整个身体的行动十分敏捷。由这三种精神文明看出，华为成功的最大秘诀其实在于其强大的执行力，在于在执行力上建立起来的先进的企业文化。

　　3、实现员工的长远发展。

　　拥有强大执行力的`员工往往具有远大的理想、强大的自信心和源源不断的奋斗动力。这类员工往往清晰地知道自己有哪些优势，哪些不足，进而采取最适合的方法提高自己的能力，实现更好的发展。当一个企业有很多具备较强执行力的员工时，企业往往会形成高效率、相互学习的氛围，带动其他员工的共同成长。

　　执行力对公司的发展至关重要，但是如何保证员工执行力这个问题，不管对于国有企业还是民营企业都是比较突出，特别是企业发展到一定规模后，执行力会遇到更大挑战。这是因为企业建立初期，发展规模较小时，一般会有企业一把手直接监督，对人员影响力相对较大，工作目标清晰准确时，执行力一般都比较好；而企业发展规模增大后，权限会出现一级二级等多层时，执行力的矛盾就会面比较突出。华恒智信团队对国外企业进行考察时发现国外的企业中也存在中小企业执行力没有问题，中大型企业执行力要弱。

职场中，一个领导的管理水平直接决定了下属员工们的工作状态。对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。团队中有偷懒的人、拖团队后腿的人存在，那么就说明管理者在执行力、协调力这些方面有需要改进的地方。因为组织协调员工，任务的执行，团队的考核都跟领导关系重大，管理者也势必从这些方面来着手解决问题。

一、分工安排明确

如果你的团队存在“懒汉”型员工，那么在任务下发时，千万不要笼统安排，一定要分工明确，指派到人。一般来说，懒人的存在是因为别人替他承担了任务，他就可以悠然当团队蛀虫。划清职责，不让懒人搭便车，懒人也就无处藏身了。

二、甄别懒人的类型

在找出经常拖拉任务的懒人后，就要甄别这些人懒散的原因。企业中一般有四类人存在：有能力又愿意干活，有能力却不愿干活，没有能力愿意干活，没有能力也不愿干活。如果员工的懒散属于第二种情况，建议和员工进行谈话沟通。了解员工是否对现有工作状态不满意？是不是情绪方面影响？是不是岗位设计不合理？例如某些岗位工作量过大、某些岗位工作量却较小，员工出于自身利益考虑会藉此互相扯皮。根据员工反馈情况，针对性来解决。

如果是员工自己主观原因，比如缺乏工作积极性，缺乏团队合作意识，那么该批评教育，该恩威并施都可以采取，严重情况下开除辞退都是可行的方法。

三、提高员工能动性

如果是员工当前能力不足，经过批评教育后，表态会认真对待工作，那么要注意平时开展在职培训，提升员工业务水平。或者挖掘员工有没有其他方面特长潜质，安排到更适宜他的岗位。

高效地管理员工有难度，但也并非做不到。关键是要因人施教，管理者要用心花时间去了解自己团队每个人的特质，针对性下手，让懒散的员工听从管理，低效的团队变得生机勃勃。

第一、管理者自己身上找原因

从管理者自己身上找原因，作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激员工的工作积极性。

 第二、与懒惰的员工沟通教育

沟通教育，世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经明显有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解员工的真实情况与真实想法，比如通过跟员工熟悉的同事去了解，然后再去沟通。

第三、及时做出应对处理

让合适的人上车，就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹豫地让其退出。

公司人力资源管理体系可能存在问题：

第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样，除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的”，可见激励与处罚手段十分匮乏；“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准。

第二，没有健全的晋升体系，看起来，公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不甄别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转。

第三，没有健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚性执行相应退出措施。

员工懒散，应该是小公司，前段时间面试的时候面试官就问过我这个问题，当时我没说过这个问题，现在简单得分析一下。首先领导没有起到带头的作用，就像狼群一样得有一个打头阵的，团队才能有士气。再有就是员工工作没有成就感、没规划、待遇不到位、分出层次让其他人看到付出就有回报。关键还是在管理人员这面，看到这样的现象应该做好自己的工作，比如通过聚餐、一起研究问题，来增加一下凝聚力。方法很多，如果想立竿见影就大刀阔斧，如果不想大刀阔斧就逐渐让员工一步步接受，就看你怎么实施了。每个人的方法都不一样，得看个人怎么管理了。

希望一个人要努力工作，你就需要知道他为什么要努力的工作，在这里我们需要思考人工作的内驱力和外驱力。所谓的内驱力就是指他的个人的愿望，为了实现这个愿望，他就会努力的向这个方向努力，例如需要还贷款或想要买一间属于自己的房子，或为为了家人的生活等等，总之不是为了自己的发展或爱好，就是为了家庭，当然也有为了宗教的。你要做的就是找到他的内驱力，并建立这个内驱力和工作的关系，从而引导到工作上来。

除了员工个人素质的原因外，公司的管理肯定也有问题的。开掉一个懒散的员工很容易，但建立一个高效率的团队却很困难的。让员工积极干活，不是靠几句口号就能实现。而且这种懒散大部分出现在业务部门，像行政，财务，hr，售后这些每天都是有具体活干的人也懒散不了。而那些业务部门天天背着业绩，但短期内看不到希望就容易放弃。公司没有完善的培训，没有给资源，完全靠个人的扫街式找客户，这种业务也是做不大的。员工看不到希望自然会懒散。

下属特别懒惰，交给他的工作他总是磨磨蹭蹭，管理他的方法：一个团队，都要求做事积极主动，这一并不算太大具体，总有一些甚至绝大部分得人，把工作上只是作为养家糊口的方法。能让这种能力强，做事认真积极主动的职工来促进，比如给这些人多发奖励，散漫的职工看到后，有着对比，自然还会继续有所改变。还能够创建一些管理方案，责任到人，不给他们推诿的机会，出问题一定要追究责任，那般还可以增强职工的工作效率。

不听话就是不服从管理，这一比散漫要更为严重，你说的他都不听，所以就不好办了，仅有让他走人。这类职工就是我们经常说的老油子，虽然占得比例不多，但导致的负面影响比较比较严重，可以把所有卓越团队的氛围搞得人人自危。可以先试着和他交流与沟通，看一下他们的难点产生在哪里，倘若能够处理，那最好不过。若不能，所以就马上让他走人吧。可以制定替代的管理制度，马上替代掉这类职工，不能犹豫不决，要不然越来越不方便。

这可以给其他职工造成警示作用，具备杀一儆百的的作用。不要讲道理，讲理就是软弱可欺。对于一些职场装睡、诈死得人，过多用心，就是对积极、努力者的不科学。要明确的是，无须在一些职场上假睡、诈死得人的的身上，损耗许多的的时间。大道理这个东西，对于一些后入者，主动性差的人是没有用的。在你之前成千上万人为因素他讲过大道理，或者他们什么都懂。愈发后入者，大道理越多，倘若基础知识下来，能把你气疯了。

大道理这个东西，背后是什么？是动机、心态、初心、人格特征这种。去除精英团队自身的因素的情况下，我认为要有个有耐心的管理人员，如何给职工调动积极性，怎样在职工心里画一份很向阳的生活，至关重要除开职工个人修养的因素外，企业的管理毫无疑问也有问题的。炒掉一个懒惰的职工非常容易，但创建一个高效能的队伍却非常困难的。